育児時短就業給付の申請手順と必要書類｜支給条件・計算方法と手続きの流れ

💡 結論（要点まとめ）

育児時短就業給付の申請手順、受給要件、必要書類を整理。2歳未満の子を養育する時短勤務者の給付率（原則10%）や計算方法、申請スケジュール、社会保険の養育期間特例との併用まで公的基準に基づき分かりやすくまとめました。

この記事でわかること

育児時短就業給付は誰が申請しますか？
育児時短就業給付の申請期限はいつですか？
育児時短就業給付はいくらもらえますか？

育児時短就業給付は、一定の要件を満たす時短勤務者が、原則として会社経由でハローワークへ申請する給付です。

本人が先に行うのは、会社の労務担当へ申請予定を確認し、子の生年月日や時短勤務の開始日を確認できる資料をそろえることです。給与が減っただけで自動的に振り込まれる制度ではありません。

この記事では、対象要件、本人と会社の役割、必要書類、期限、給付額の判定方法を整理します。個別の受給可否や振込日の確約、税・社会保険料を差し引いた手取り額の計算は対象外です。編集部が公的資料に基づき中立に整理しており、受給資格や支給額はハローワークの審査で決まります。

制度情報の基準日：2026年9月25日。支給限度額や申請様式は改定されるため、申請時には本文中の厚生労働省・ハローワークの資料と照合してください。

自分が対象になるか確認する
必要書類と期限を確認する
給付額の判定方法を確認する
会社への問い合わせ文を使う

育児時短就業給付の申請方法を先に確認
1. 対象者・給付率・申請先・期限の早見表
2. 申請前に会社へ確認する項目
育児時短就業給付とは？育児休業給付との違い
育児時短就業給付の支給要件をチェック
申請は誰がする？会社経由から支給までの手順
初回申請の必要書類と提出期限
支給額の計算方法と減額・不支給のルール
いつもらえる？申請後の確認方法と支給期間
税金・社会保険と養育期間標準報酬月額特例
育児時短就業給付の申請でよくある質問
申請で失敗しないためのチェックリスト

育児時短就業給付の申請方法を先に確認

申請は原則として勤務先が行います。本人は、時短勤務の申出とは別に、給付金の受給資格確認と支給申請も進むかを会社へ確認してください。

対象者・給付率・申請先・期限の早見表

確認項目	基本的な扱い
対象者	雇用保険に加入し、2歳未満の子の養育のために所定労働時間を短縮して働く人。加入実績などの要件もあります。
申請する人	原則として勤務先の事業主
提出先	事業所を管轄するハローワーク
給付率	対象月に支払われた賃金額の原則10％。賃金水準などによる調整があります。
申請期限	支給対象月の初日から起算して4か月以内が基本
本人の準備	子の生年月日・親子関係などの確認資料と、会社から指定された情報

（出典：厚生労働省「育児時短就業給付の内容と支給申請手続」、2026年9月参照）

（出典: 厚生労働省の受給要件・申請先・支給申請期間・給付率）

申請前に会社へ確認する項目

労務担当には、次の内容をまとめて聞くと、本人の準備と会社の作業を切り分けられます。

担当者と申請予定：誰が受給資格確認・初回申請を担当し、いつ提出する予定か。
本人の提出物：子の確認資料、振込先情報など、何をどの方法で渡すか。
次回以降の連絡方法：申請完了や支給決定の通知を、どこで確認できるか。

よくあるつまずき：時短勤務の承認を受けただけで、給付金も申請済みだと思い込むことです。「勤務形態の変更」と「雇用保険の給付申請」を分けて確認しましょう。

育児時短就業給付とは？育児休業給付との違い

育児時短就業給付は、育児のために労働時間を短縮して働く期間を支える雇用保険の給付です。休業中の育児休業給付とは、対象になる働き方が異なります。

制度はいつ始まった？以前から時短勤務中でも対象になる？

育児時短就業給付は、2025年4月1日に始まった制度です。施行前から時短勤務をしていた人にも経過措置があるため、「開始日が制度導入前だから対象外」とは判断しないでください。会社には実際の時短開始日を伝え、厚生労働省資料の経過措置に沿った確認を依頼します。

（出典：厚生労働省「育児時短就業給付の内容と支給申請手続」、2026年9月参照）

育児休業給付と対象になる働き方はどう違う？

制度	主に対象となる状態	申請で確認すること
育児休業給付	育児のために休業している	休業期間、就業状況、支払われた賃金など
育児時短就業給付	育児のために所定労働時間を短縮して働いている	短縮前後の労働時間、子の年齢、対象月の賃金など

育児休業から復職する際は、休業中の給付から時短勤務中の給付へ自動で切り替わると考えず、それぞれの申請状況を確認してください。

会社の時短勤務制度や給与とは別なの？

会社の時短勤務制度は働き方を変更する仕組み、時短給与は会社から受け取る賃金、育児時短就業給付は雇用保険から受け取る給付です。会社が時短勤務を認める期間と、給付の対象期間が一致するとは限りません。

就業規則上は時短勤務を続けられても、子の年齢などによって給付は終了します。「時短勤務が続く間は給付も続く」という前提で家計を組まないようにしてください。

育児時短就業給付の支給要件をチェック

対象かどうかは、子の年齢、雇用保険の加入実績、育児のための所定労働時間の短縮などで判断されます。正社員かパートかという名称だけでは決まりません。

子の年齢は対象範囲に入っている？

対象は、2歳未満の子を養育するための時短就業です。子の生年月日を基に確認するため、会社へ提出する資料と申請書の記載が一致しているかを確認します。

雇用保険の加入実績は足りている？

育児休業から引き続き開始する場合などを除き、基本となるのは、時短就業開始日前の2年間に、賃金支払基礎日数が11日以上ある月などが通算12か月以上あるかという確認です。日数で要件を満たさない場合には、賃金支払の基礎となった時間数が80時間以上の月による判定もあります。

賃金支払基礎日数は、単に出勤した日数と同じとは限りません。育児休業などに伴う算定対象期間の扱いも含め、会社が保管する賃金・勤怠記録で確認します。

（出典：厚生労働省「育児時短就業給付の内容と支給申請手続」、2026年9月参照）

所定労働時間を短縮している？

所定労働時間とは、雇用契約や就業規則などで定められた勤務時間です。育児のために、この時間を短縮しているかが確認されます。残業が減ったことや欠勤によって給与が減ったことだけでは、所定労働時間を短縮した証明にはなりません。

短縮前の勤務時間が分かる雇用契約書・労働条件通知書があるか。
短縮後の勤務時間と開始日が書面で確認できるか。
短縮理由が子の養育であることを会社に伝えているか。

育児休業から続けて時短勤務を始める場合は？

育児休業給付の対象となる育児休業から引き続き時短勤務を始める場合は、その経過に沿って受給資格を確認します。育児休業終了日、復職日、時短開始日を会社に伝え、過去の給付記録と照合してもらってください。

育児休業中の給与がなかったことだけを理由に、加入実績が足りないと自己判断しないでください。休業前の実績や休業からの継続関係を含めた確認が必要です。

パート・契約社員・シフト制でも申請できる？

パートや契約社員でも、雇用保険の加入状況などの要件を満たせば対象になり得ます。シフト制の場合は、勤務日数が減った印象だけで判断せず、短縮前後の所定労働時間を資料で比べます。

確認する質問	「いいえ・不明」のとき
雇用保険に加入している？	会社に被保険者資格を確認する
子の年齢が対象範囲内？	生年月日を基に対象期間を確認する
育児のための時間短縮を記録で示せる？	契約書、時短申出書、シフト表を照合する
加入実績や育休からの継続関係を確認できる？	会社からハローワークへ確認してもらう

この表は申請前の整理用です。「はい」がそろっても、各月の賃金などによって支給されない月があります。

申請は誰がする？会社経由から支給までの手順

原則として、本人が必要な情報を会社へ渡し、会社がハローワークへ申請します。本人は提出物を渡した日だけでなく、会社が申請した日も控えておくと進捗を追えます。

担当	主な役割
本人	時短勤務の申出、子の確認資料などの提出、記載内容の確認
会社	勤務時間・賃金の確認、申請書作成、ハローワークへの提出
ハローワーク	受給資格・支給要件の審査、支給決定

（出典：厚生労働省「育児時短就業給付の内容と支給申請手続」、2026年9月参照）

本人が会社へ時短勤務の開始を申し出る

会社の所定の方法で、開始日と短縮後の勤務時間を申し出ます。この段階で「育児時短就業給付も申請したい」と伝え、勤務形態の変更だけで手続きが止まらないようにします。

本人が確認資料を会社へ提出する

会社から指定された、子の生年月日や親子関係を確認する資料などを提出します。育児休業時に提出した資料を使えるか、新たな提出が必要かも確認してください。個人情報を含むため、提出先は会社指定の窓口にそろえます。

会社が受給資格確認と初回支給を申請する

会社は、短縮前後の勤務時間、雇用保険の加入実績、対象月の賃金などを確認し、受給資格確認と初回の支給申請を進めます。本人は「提出予定」か「提出済み」かを分けて把握しましょう。

ハローワークが審査して支給を決定する

提出内容をハローワークが審査し、必要に応じて資料の追加や訂正が求められます。会社から照会が来たら、どの月のどの資料が必要かを確認して対応します。

継続分は原則としてまとめて申請する

継続分は原則2か月ごとに申請します。毎月の賃金で支給額が判定されるため、初回の支給額がそのまま続くとは限りません。次回の対象月と提出予定日を会社へ聞いておきます。

本人が直接申請したい場合はどこへ相談する？

本人申請を希望する場合や会社での対応が進まない場合は、事業所を管轄するハローワークへ相談してください。会社が管理する賃金・勤怠資料の確認は残るため、本人申請なら会社の資料が不要になるわけではありません。

相談時は、勤務先名、時短開始日、会社に依頼した内容、まだ用意されていない資料を整理して伝えると、止まっている工程を確認しやすくなります。

初回申請の必要書類と提出期限

初回申請では、申請書だけでなく、子の情報、短縮前後の勤務時間、賃金を確認する資料が必要です。本人が用意するものと会社が作成するものを分けて準備しましょう。

会社が作成・提出する申請書は？

初回に使う主な様式は、「育児時短就業給付受給資格確認票・（初回）育児時短就業給付金支給申請書」です。ハローワークインターネットサービスに様式の案内があります。

（出典：ハローワークインターネットサービス「育児時短就業給付受給資格確認票・（初回）育児時短就業給付金支給申請書」、2026年9月参照）

（出典: ハローワークインターネットサービスの申請様式・記入案内）

本人が会社へ提出する資料は？

子の生年月日と親子関係を確認できる資料などを用意します。住民票や母子健康手帳などのうち、どの資料・記載箇所が必要かは会社の案内と厚生労働省の提出書類欄を照合してください。

賃金台帳・出勤簿などは誰が準備する？

準備する側	資料・確認内容
本人	子の生年月日・親子関係の確認資料、会社指定の振込先情報など
会社	受給資格確認票・初回支給申請書、必要に応じた賃金関係の証明書
会社	賃金台帳・出勤簿など、対象月の賃金と就業状況が分かる資料
会社	雇用契約書、就業規則、時短勤務申出書など、短縮前後の所定労働時間が分かる資料

添付の省略や代替資料の扱いは申請状況によって異なります。この表の資料をすべて本人が集めるのではなく、会社が保有しているものと追加提出が必要なものを分けてください。

（出典：厚生労働省「育児時短就業給付の内容と支給申請手続」、2026年9月参照）

電子申請と書面申請はどう違う？

電子申請でも書面申請でも、受給資格や賃金などを確認する点は共通です。本人は会社の申請方法に合わせて資料を渡してください。書面用の帳票をオンラインで作成しただけでは、ハローワークへの提出完了とは区別が必要です。

様式を入手するときは、ハローワークインターネットサービスの育児時短就業給付の様式案内で、帳票名と印刷・記入上の注意を確認します。以前保存したファイルを使う場合も、掲載様式と照合してください。

申請期限は何を起点に数える？

申請期限は、支給対象月の初日から起算して4か月以内が基本です。給与振込日や、本人が会社へ資料を渡した日を起点に数えるものではありません。

たとえば月の途中から時短勤務を始めた場合も、開始日から数えるのではなく、その月が支給対象月になるかを確認したうえで月初を基準に管理します。会社には「初回の対象月」「提出期限」「社内の書類締切」をセットで聞いてください。

（出典：厚生労働省「育児時短就業給付の内容と支給申請手続」、2026年9月参照）

期限を過ぎた疑いがあっても、自己判断で書類を処分したり申請を諦めたりせず、会社と管轄ハローワークに取扱いを相談してください。

支給額の計算方法と減額・不支給のルール

給付額は対象月の賃金の原則10％ですが、時短開始時の賃金水準に近づくと給付率が下がります。給与の減少額をそのまま補填する制度ではありません。

基本額はどの賃金を使って計算する？

基本となる計算は、対象月に支払われた賃金額×10％です。比較に使う「育児時短就業開始時賃金月額」は、給付のルールに沿って決まる基準額で、手取り額や基本給だけを指すものではありません。

（出典：厚生労働省「育児時短就業給付の内容と支給申請手続」、2026年9月参照）

時短前の賃金に近い月はどう調整される？

対象月の賃金と開始時賃金月額の関係	給付の基本的な扱い
90％以下	対象月の賃金額の原則10％
90％超・100％未満	賃金水準に応じて給付率を調整
100％以上	支給対象外

（出典：厚生労働省「育児時短就業給付の内容と支給申請手続」、2026年9月参照）

（出典: 厚生労働省の給付率・賃金水準による支給調整）

賃金と給付の合計には上限がある？

賃金と給付の合計が時短開始時の賃金水準を超えないように調整されるほか、支給限度額による調整もあります。上の表だけで最終支給額が確定するわけではありません。

支給限度額や最低限度額は改定され得るため、ここでは金額を固定して掲載していません。厚生労働省の制度資料にある支給額の欄で、申請対象期間に適用される額を確認してください。

残業代や手当が支払われた月は？

残業代や手当によって対象月の賃金が増えると、給付率の調整や不支給に該当する場合があります。「残業した月」だけでなく、その残業代がどの支給対象月の賃金として計上されるかを会社へ確認してください。

給与明細の基本給だけで計算せず、申請に使われた賃金額を確認する。
手当や遡及支給があれば、対象月と計上方法を労務担当に聞く。
支給額が前回と違う場合は、給与明細と支給決定内容を同じ月で照合する。

自分の給与で概算するには？

会社に確認した開始時賃金月額をA、対象月の賃金額をBとして、まずBがAのどの範囲に入るかを上の表で確認します。原則の給付率が適用される範囲なら、Bに10％を掛けた額が上限調整前の概算です。

計算の失敗例：時短前の給与と時短後の給与の「差額」に給付率を掛ける計算は異なります。また、銀行に振り込まれた手取り額をBとして使わないでください。

いつもらえる？申請後の確認方法と支給期間

振込時期は、会社の提出時期、審査、不備の補正などによって変わります。復職日だけから入金日を予測せず、申請済みか、支給決定済みかを順に確認してください。

支給決定通知と振込先はどこを見る？

会社に支給決定通知の確認方法を聞き、対象月・支給額・登録した振込先情報を確認します。給与明細だけでは、給付金の申請や支給決定まで確認できないことがあります。

（出典：厚生労働省「育児時短就業給付の内容と支給申請手続」、2026年9月参照）

入金がないときは何から確認する？

会社に確認した結果	次に確認すること
未申請	足りない資料、提出予定日、対象月の期限
申請済み・審査中	提出日、追加資料や補正の依頼の有無
支給決定済み	通知の対象月・金額、振込先情報
不支給	通知の理由と、申請に用いた勤務・賃金情報

この順で聞けば、「会社で止まっているのか」「審査中なのか」「支給条件に該当しなかったのか」を分けて整理できます。

子が対象年齢になる前に支給が終わることはある？

時短勤務の終了、退職などによる雇用保険の資格喪失、新たな休業の開始などで支給対象期間が終わる場合があります。また、対象期間内でも、その月の賃金などの条件によって支給されないことがあります。

期間そのものの終了と、ある月だけの不支給は別です。会社には、終了理由と最後の申請対象月を確認してください。

退職・転職・時短終了時には何を伝える？

退職日や転職先での就業開始日
時短勤務を終了・変更する日
新たな休業を始める予定
未申請の対象月が残っているか

転職後も時短勤務を続ける場合は、前職の給付がそのまま引き継がれると考えず、新しい勤務先へ受給歴と勤務条件を伝え、必要な手続きを確認します。

税金・社会保険と養育期間標準報酬月額特例

育児時短就業給付金と時短勤務の給与は、税金や保険料の扱いを分けて考えます。将来の厚生年金に関する養育期間特例も、給付金とは別の手続きです。

育児時短就業給付金には税金がかかる？

育児時短就業給付金は非課税で、所得税・住民税はかかりません。雇用保険料の算定対象にも含まれません。

（出典：厚生労働省「育児時短就業給付の内容と支給申請手続」、2026年9月参照）

時短勤務中の給与も非課税になる？

勤務先から支払われる給与は、通常どおり課税の対象です。給付金が非課税でも、給与まで非課税になるわけではありません。

社会保険料と給付額の計算は同じ？

給付額を判定する賃金月額と、社会保険料に用いる標準報酬月額は別の仕組みです。標準報酬月額とは、給与などの報酬を区分に当てはめた、保険料・年金計算の基準額を指します。

給付金の受給だけを理由に、時短勤務中の給与にかかる社会保険料が免除されるわけではありません。給与明細の控除額と給付額を混同しないでください。

養育期間標準報酬月額特例で何が変わる？

日本年金機構の養育期間の特例は、3歳未満の子を養育する期間に標準報酬月額が下がった場合、要件を満たせば、将来の厚生年金額の計算に従前の標準報酬月額を用いる仕組みです。手元に給付金が振り込まれる制度ではありません。

（出典：日本年金機構「養育期間の従前標準報酬月額のみなし措置」案内、2026年9月参照。リンクは公式サイトのトップページです）

（出典: 日本年金機構の養育期間の従前標準報酬月額のみなし措置）

会社には「養育期間標準報酬月額特例申出書の提出対象か」を確認してください。本人が資料を探す場合は、日本年金機構の公式サイト内で「養育期間の従前標準報酬月額のみなし措置」を検索し、対象者・手続き・提出書類の欄を確認します。

育児時短就業給付と一緒に手続きされる？

給付金を申請しただけでは、年金の特例の手続きまで済んだことにはなりません。同じ会社の労務担当が扱っていても、それぞれの申請状況を聞いてください。

制度	目的・窓口
育児時短就業給付	時短就業中の賃金低下を支える雇用保険給付。窓口はハローワーク。
養育期間標準報酬月額特例	将来の厚生年金額の計算に関する特例。窓口は日本年金機構・年金事務所。